Despido improcedente

Despido

El despido y es una de las causas por las que se puede extinguir la relación laboral, y concretamente, supone la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.

Todas las causas de extinción vienen recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los trabajadores.

En cuanto al despido, podemos distinguir distintos tipos de despido, que pueden ser: objetivo, disciplinario, procedente, improcedente o nulo.

La indemnización despido se hará depender de la clase de despido a la que nos refiramos, e incluso puede ser que carezca de ella como veremos.

El despido improcedente es aquel en el que el despido efectuado por la empresa no tiene causa o no ha seguido el procedimiento adecuado.

Esta declaración de improcedencia debe realizarse por el juez, y por ello es relevante dejarse asesorar por un abogado despido improcedente ya que será necesario tramitar un procedimiento judicial.

Este tipo de despido trae como consecuencia uno de estos dos efectos a elección de la empresa: Una indemnización, cuya cuantía depende de la antigüedad y remuneración del trabajador, calculada en dos tramos o la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

Despido procedente

Respecto al despido procedente, debe ser calificado como tal cuando la causa en la que el mismo se base sea cierta y justificada (va referido tanto al despido disciplinario como al despido objetivo que se solicita judicialmente).

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que dan lugar al despido disciplinario (desobediencia o indisciplina; ausencias o retrasos sin justificación; descenso del rendimiento laboral; acoso, etc.), y el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, establece las causas en base a las cuales puede justificarse un despido objetivo o extinción por causas objetivas.

Pues bien, es conveniente que el trabajador se deje asesorar por abogado despido procedente porque si deja transcurrir el plazo legal sin reclamar contra el despido, éste pasará automáticamente a considerarse como procedente.  

Como hemos dicho, el despido disciplinario es aquel en el que el empresario puede imputar al trabajador de una conducta grave o de incumplir sus obligaciones laborales y, por tanto, supone una falta sancionable; su consecuencia será que el empresario no está obligado a pagarle una indemnización al trabajador.

Despido objetivo

El despido objetivo es aquel que se basa en causas ajenas a la voluntad del empresario por determinadas circunstancias reguladas en el Estatuto de los Trabajadores que permite al empresario extinguir la relación laboral.

Se regula en los artículos 51 – 53 el Estatuto de los Trabajadores, en los que se señalan las causas por las cuales puede procederse al mismo y el procedimiento para que se considere procedente.

En estos casos se tiene derecho a una indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado, y además, debe existir  un preaviso, durante el cual se tendrá derecho a seis horas de permiso semanales retribuidas para buscar otro trabajo.

Despido nulo

El despido nulo se produce cuando en el despido se dan alguna de estas circunstancias:

  • Discriminación del trabajador despedido.
  • Vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.
  • Despido de una trabajadora durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento, paternidad. Se incluye también cuando el despido es preavisado antes pero el despido tiene efectos en estos periodos.
  • Despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta la maternidad. No es necesario que la trabajadora informe a su empresa de su embarazo ni que la empresa sepa que la trabajadora está embarazada para que el despido sea declarado nulo.
  • De un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado, y reducción de jornada por guarda legal.
  • Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo.
  • Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por usar su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, o a la suspensión de la relación laboral.
  • De los trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
  • Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE: por no haber realizado el periodo de consultas, no entregar la documentación legalmente exigida, no haya autorización del Juez si la empresa está en concurso, se haya despedido violando los derechos fundamentales de los trabajadores o no se hayan respetado las prioridades de permanencia en la empresa.

En todos estos casos el despido será declarado nulo, salvo que la empresa demuestre que las causas alegadas en el despido son reales y que el motivo del despido no tiene nada que ver con los motivos anteriores (embarazado, discriminación, violación de los derechos fundamentales, etc.), es por ello necesario que el trabajador y la empresa se dejen asesorar por un abogado despido nulo.

Despido estando de baja

Por último añadir que es posible el despido estando de baja: la empresa puede despedir a un trabajador que está de baja, no obstante, la empresa debe acreditar convenientemente la razón legal del despido, que no puede ser en sí, la baja laboral, sino que debe existir otra razón amparada por la ley que lo justifique.

 En el caso de un despido por causas objetivas, el empresario puede alegar y justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para poder despedir a un trabajador que está de baja. Sin embargo, en determinadas circunstancias no se puede despedir a un trabajador que está de baja, incluso alegando causas objetivas.

En su caso, el empresario también podría intentar alegar causas disciplinarias, si demuestra que la baja es falsa o algún fraude relacionado con dicha baja.

El despido de un empleado por faltar al trabajo ocho días o más en un periodo de dos meses siempre que durante los 12 meses precedentes haya acumulado un 5% de bajas en días hábiles, o por faltar el 25% en cuatro meses aunque esas ausencias estén justificadas médicamente es legal desde hace décadas en España. Pero tenía que cumplirse un requisito más: el índice agregado de absentismo en el centro de trabajo del empleado despedido debía superar el 2,5%; pero con la reforma laboral de 2012, se eliminó la exigencia de que hubiera un absentismo mínimo en el centro de trabajo.

 

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